Abfindung Bei Kündigung Wie Hoch?

Grundsätzlich besteht kein Anspruch auf eine Abfindungszahlung! Aber unter bestimmten Voraussetzungen kann der Arbeitnehmer bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber eine Abfindung erhalten. Kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt, so kann der Arbeitnehmer zwischen einer Kündigungsschutzklage oder einer Abfindung wählen.

1. Die Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Beschäftigungsjahr.
2. Dieser Abfindungsanspruch setzt aber voraus, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben die Kündigung auf betriebsbedingte Gründe stützt und den Arbeitnehmer darauf hinweist, dass er die Abfindung beanspruchen kann, wenn er die dreiwöchige Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage verstreichen lässt (§ 1 a KSchG).

Einen Anspruch auf eine Abfindung hat der Arbeitnehmer aber auch, wenn er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben hat und das Gericht festgestellt hat, dass die Kündigung nach dem KSchG sozial ungerechtfertigt ist und das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers durch Urteil auflöst, da die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar bzw.

• Eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht zu erwarten ist (§ 9 KSchG).
• Eine solche Unzumutbarkeit ist dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer zur fristlosen Kündigung berechtigt wäre.
• Aber auch Gründe, die für eine fristlose Kündigung nicht ausreichen, können die Fortsetzung unzumutbar machen.

Hierbei ist beispielsweise an die Fälle zu denken, in denen als Kündigungsgründe unzutreffende ehrverletzende Behauptungen über den Arbeitnehmer leichtfertig genannt worden sind oder das Vertrauensverhältnis im Verlauf des Prozesses ohne wesentliches Verschulden des Arbeitnehmers zerrüttet worden ist.

In einem solchen Fall wird das Arbeitsverhältnis vom Gericht gegen Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer beendet. Aber auch dem Arbeitgeber steht in bestimmten Fällen das Recht zu, auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen eine Abfindungszahlung an den Arbeitnehmer zu bestehen, wenn aus betrieblichen Gründen eine sinnvolle Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer nicht mehr möglich ist.

Er hat dies, außer wenn es sich bei dem Entlassenen um einen leitenden Angestellten (§ 14 Abs.2 KSchG) handelt, ausführlich zu begründen. Die Höhe der Abfindung kann bis zu 12 Monatsgehältern betragen (§ 10 KSchG). In Ausnahmefällen ist die Höhe der Abfindung jedoch höher:

der Arbeitnehmer ist 50 Jahre oder älter und war mindestens 15 Jahre in dem Betrieb beschäftigt, so kann die Abfindung bis zu 15 Monatsverdiensten betragen, der Arbeitnehmer ist 55 Jahre oder älter und sein Arbeitsverhältnis bestand mindestens 20 Jahre, so ist eine Abfindung bis zu 18 Monatsverdiensten möglich.

Ein Anspruch auf eine erhöhte Abfindung besteht nicht, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses 65 Jahre oder älter ist. Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Entlassungsabfindung kann sich aber auch noch aus einem Tarifvertrag, einem zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarten Sozialplan oder einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wie beispielsweise ein gerichtlicher oder außergerichtlicher Vergleich, ergeben.

Wie hoch ist eine übliche Abfindung?

Was ist die ‘Faustformel’ zur Berechnung von Abfindungen? – Die Faustformel (auch ‘Regelabfindung’ oder ‘Daumenformel’ genannt) dient der Erleichterung bei der Berechnung von Abfindungen. Maßgebliche Größen sind die Höhe des zuletzt gezahlten Monatsgehalts (brutto) und die Beschäftigungsdauer im Unternehmen.

• Allerdings werden unterschiedliche Formeln verwendet.
• Am weitesten verbreitet ist die Formel, wonach die Abfindung ein halbes Monatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung beträgt.
• Beispiel: Eine Arbeitnehmerin, die 10 Jahre beschäftigt war und zuletzt 2.000 € im Monat verdiente, würde nach der Faustformel eine Abfindung von 10.000 € erhalten (2.000 €/2*10 Jahre).

Bei einer anderen (vor allem im Bereich der Hessischen Arbeitsgerichte) verbreiteten Faustformel wird zudem auf das Alter geschaut. Demnach beträgt die Abfindung bei Arbeitnehmern für die Beschäftigungsjahre,

die im Alter bis zu 39 Jahren liegen: 0,5 die im Alter 40 – 49 Jahre liegen: 0,75 und die im Alter ab 50 Jahre liegen: 1,0 Bruttomonatsgehälter pro Jahr.

Die Abfindung eines 54-jährigen Arbeitnehmers, der zuletzt 3.500 € monatlich (brutto) verdiente und eine Betriebszugehörigkeit von 20 Jahre hat (beim Eintritt war er 34), würde sich nach dieser Faustformel so berechnen:

für das 34. – 39. Lebensjahr (5*0,5 =): 2,5 für das 40. – 49. Lebensjahr (10*0,75=): 7,5 und für das 50. – 54. Lebensjahr (5*1=): 5.

Insgesamt ergeben sich 15 Monatsgehälter, was bei 3.500 € einer Abfindung von 52.500 € entspricht.

Wann ist der Arbeitgeber verpflichtet eine Abfindung zu zahlen?

Abfindung: Anspruch, Ablauf, Steuerpflicht Im Grunde regelt das deutsche Arbeitsrecht alle Bereiche einer Kündigung und somit ebenfalls das Thema Abfindung. Trotzdem gibt es Unterschiede zwischen Groß- und Kleinbetrieben. Denn gerade kleine und mittlere Unternehmen müssen flexibel agieren können, sind jedoch durch ihre Größe oftmals eingeschränkt.

• Bei weniger als zehn Mitarbeitern greift daher das Kündigungsschutzgesetz nicht.
• Wann Sie als Kleinunternehmer eine Abfindung zahlen und mit welchem Betrag Sie rechnen müssen, lesen Sie in diesem Beitrag.
• Ein finanzieller Ausgleich soll den Arbeitnehmer bei Kündigung durch den Arbeitgeber für den Verlust des Arbeitsplatzes und der damit verbundenen Verdienstmöglichkeiten entschädigen.

Es besteht grundsätzlich kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung, Meistens wird diese hier freiwillig vereinbart oder nach gerichtlichem Vergleich gezahlt. Der Arbeitgeber kann zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet sein, sofern eine der folgenden Situationen vorliegt:

Bei einer betrieblichen Kündigung: In diesem Fall greift teilweise das Kündigungsschutzgesetz. Eine Abfindung müssen Sie allerdings nur zahlen, wenn Sie dies explizit in der Kündigungserklärung erwähnt haben und wenn der Arbeitnehmer innerhalb der gesetzlichen Frist keine Kündigungsschutzklage erhoben hat. Wichtig ist natürlich immer eine, Dies beinhaltet unter anderem die fristgerechte Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

• : Sofern die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit beiderseitigem Einverständnis erfolgt – beispielsweise mittels eines Aufhebungsvertrags – können Sie eine Abfindung anbieten. Üblich ist das jedoch nur, wenn der Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber ausgeht.
• Dafür, dass der gekündigte Arbeitnehmer keine Klage einreich t: Dies geschieht meist im Zusammenhang mit einer betriebsbedingten Kündigung. Der Arbeitnehmer macht Ihnen das Angebot, dass er auf einen Anwalt und eine Kündigungsschutzklage verzichtet, sofern Sie ihm eine Abfindung zahlen.
• Bei einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Arbeitsgericht: Sollte im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes festgestellt werden, dass die ausgesprochene Kündigung unwirksam ist, kann das Gericht eine Abfindung als Lösung beschließen. Dies ist immer dann sinnvoll, wenn das Arbeitsverhältnis mittlerweile sowieso zerrüttet ist und ein einvernehmliches Arbeiten nicht möglich ist.
• : Ähnlich wie bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses funktioniert es auch bei einem Vergleich. Ist die Kündigung unwirksam und der Arbeitgeber will den Mitarbeiter nicht weiterbeschäftigen, bietet sich ein Vergleich inklusive Abfindung an.
• Wenn das Betriebsverfassungsgesetz eintritt: Das BetrVG sieht eine Abfindung vor, sofern kein Interessensausgleich bei einer Betriebsänderung erfolgte bzw. wenn die tatsächlich durchgeführten Maßnahmen vom Interessensausgleich abweichen.

Ein Abfindungsanspruch besteht nur, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt oder mit dem Betriebsrat ein sogenannter Sozialplan vereinbart wird, Außerhalb dieser Rahmenbedingungen haben Arbeitnehmer kein gesetzlich im Arbeitsrecht verankertes Recht auf eine Abfindung. Es stellt sich also die Frage: Wann bekommt man denn nun eine Abfindung? Wenn eine der folgenden Ausnahmen zutrifft:

• Sozialplan : Wenn Unternehmen betriebsbedingte Kündigungen ausstellen, trifft in der Regel ein Sozialplan in Kraft. Dieser wird, – sofern vorhanden – mit dem Betriebsrat gemeinsam verfasst. Die Höhe der Abfindung richtet sich nach klar definierten Vorgaben: Beispielsweise nach Familienstand, Betriebszugehörigkeit oder Alter.
• Tarifvertrag : In einem Tarifvertrag können tarifliche Regelungen enthalten sein, die von Anfang an eine Abfindung festlegen und somit den Sozialplan ersetzen.
• Kollektivvertrag : Zu Kollektivverträgen zählen beispielsweise Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge. Der Betriebsrat handelt mit dem Arbeitgeber entsprechende Konditionen für die gesamte Belegschaft im Rahmen eines Sozialplans aus.
• Aufhebungsvertrag mit Abfindungsregelung: Wie bereits erwähnt, handelt es sich hierbei um eine Abmachung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bezüglich der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Ein ist oft sinnvoll. Eine Abfindung ist in diesem Fall zwar keine Pflicht, kann jedoch vertraglich geregelt werden, um dem Mitarbeiter eine Aufhebung schmackhaft zu machen. In der Regel wird ein Aufhebungsvertrag einvernehmlich geschlossen.

Sie haben einen Mitarbeiter, der regelmäßig krank ist? Das ist zwar eine ärgerliche Situation, aber eine Kündigung ist nicht so einfach. Folgende drei Voraussetzungen müssen erfüllt sein, damit der Ablauf einer Kündigung auch rechtswirksam ist:

1. Ihr Mitarbeiter ist in den letzten zwei Jahren innerhalb von jeweils 12 Monaten mehr als sechs Wochen krankgeschrieben gewesen. Zudem muss eine Prognose vorliegen, dass sich die Umstände nicht verbessern werden.
2. Die Fehlzeiten Ihres Mitarbeiters beeinträchtigen maßgeblich Ihr Unternehmen, Das ist zum Beispiel der Fall, wenn Aufträge durch häufige Krankheit nicht fristgerecht erledigt werden können.
3. Selbstverständlich ist es ärgerlich für den Arbeitnehmer, wenn er gekündigt wird. Der Schaden für Sie als Arbeitgeber ist aber nachweislich höher.

Eine Abfindung im Falle einer Kündigung durch Krankheit ist möglich – verpflichtet sind Sie als Arbeitgeber jedoch nicht. Wenn Sie allerdings einer Kündigungsschutzklage entgehen wollen (beispielsweise, weil nicht alle der oben genannten Voraussetzungen erfüllt werden), lohnt sich eine Abfindung, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.

Ihre Mitarbeiter haben in der Regel einen Anspruch auf eine Abfindung, wenn Sie Ihren Betrieb schließen müssen – sofern ein entsprechender Sozialplan oder Tarifvertrag vorliegt. Ist dies nicht der Fall, geht man leer aus. Eine Vertragsänderung kommt zustande, wenn Sie als Arbeitgeber einzelne Punkte eines bestehenden Arbeitsvertrags ändern wollen.

Im Rahmen dessen geben Sie Ihrem Mitarbeiter die Möglichkeit, dem zuzustimmen oder der Änderung zu widersprechen. In letzterem Fall haben Sie das Recht, eine Änderungskündigung auszusprechen. Sofern der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen dieser nicht zustimmt, treten Abfindungsregelungen in Kraft,

1. Diese besagen, dass bereits im Änderungskündigungsvertrag ein vom Arbeitgeber ein entsprechender Vermerk zu einer Abfindung enthalten sein muss.
2. Bei einer Insolvenz ist in der Regel nicht viel zu holen.
3. Dennoch gelten auch hier die bereits erläuterten Regeln : Existiert ein Sozialplan oder ein Tarifvertrag, sind Sie dennoch zur Zahlung einer Abfindung im Rahmen des Möglichen verpflichtet.

Es ist jedoch fraglich, ob die finanziellen Mittel zur Verfügung stehen, wenn bereits eine Insolvenz beantragt wird. Es gibt keine gesetzliche Vorgabe, die eine Abfindung bei einer fristlosen Kündigung vorsieht. Der Arbeitgeber muss schließlich einen triftigen Grund dafür haben, das Arbeitsverhältnis mit dem Mitarbeiter fristlos aufzulösen.

Mit einem Aufhebungsvertrag vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam die Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Die gesetzliche Kündigungsfrist kann dabei abgekürzt werden. Oft einigen sie sich dabei auf eine Abfindungsvereinbarung. Die Höhe der Abfindung im Aufhebungsvertrag kann frei verhandelt werden.

Gesetzlich vorgeschlagen sind folgende Abfindungsregelungen:

• Ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ist der Abfindungsregelsatz.
• Ab einer Beschäftigung von mehr als sechs Monaten müssen Sie großzügig auf ein volles Jahr aufrunden.
• Das Gehalt dient als Ausgangslage.

Ein Beispiel zur Verdeutlichung: Bei einem Mitarbeiter, der zum Beispiel seit fünf Jahren im Betrieb beschäftigt ist und 2.500 Euro brutto im Monat verdient, ergibt sich daraus eine Abfindung zwischen 6.250 bis 12.500 Euro. Je nach Sachlage kann die Summe aber erheblich nach oben oder unten abweichen.

Mit welchem Angebot Sie als Arbeitgeber in die Verhandlung mit Ihrem Mitarbeiter gehen sollten, hängt davon ab, welches Risiko Sie bei einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht eingehen würden. Haben Sie einen triftigen Kündigungsgrund und möchten Sie sich lediglich den Rechtsstreit ersparen, können Sie die Abfindungshöhe erheblich niedriger als ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ansetzen.

Können Sie dem Mitarbeiter nur mit erheblichem Risiko kündigen, wird der Arbeitnehmer nur bei einem Angebot nahe der oberen Summe zustimmen. Ein Abfindungsvergleich kann für den Arbeitgeber dann von Vorteil sein, wenn der entlassene Mitarbeiter vor dem Arbeitsgericht gegen die Kündigung klagt,

Die kommt vor, wenn die Person zum Beispiel meint, die Kündigungsfrist sei von Ihnen nicht eingehalten worden. Zeichnet sich ab, dass die Kündigung zweifelhaft ist, können Sie durch einen Vergleich vor dem Arbeitsgericht mit einer Abfindung das Risiko minimieren, den Arbeitnehmer weiter beschäftigen zu müssen.

In der sogenannten Güteverhandlung regt das Arbeitsgericht häufig von sich aus einen Vergleich an. Argumente für eine geringere oder höhere Abfindung sind z.B. die Erfolgsaussichten der Klage, die Größe des Betriebs und seine Leistungsfähigkeit. Tipp: Wenn Sie in eine Güteverhandlung gehen, sollten Sie als Arbeitgeber wissen, ob und welche Abfindungssumme Sie für ein rasches Ende der Auseinandersetzung zu zahlen bereit sind.

Ihr Vorteil: In der Güteverhandlung wird das Gericht Hinweise geben, woran Ihre Kündigung bzw. die Klage des entlassenen Mitarbeiters scheitern könnte. Ist Ihre Kündigung voraussichtlich durchsetzbar, können Sie eine Abfindung weit unterhalb des „Faustformel-Betrags” anbieten. Schließlich ist es nur Ihrem guten Willen als Arbeitgeber zu verdanken, wenn Sie überhaupt etwas zahlen.

Ja und Nein. Auch das Betriebsverfassungsgesetz sieht Abfindungen vor. Die Regelungen gelten aber nur für Betriebe mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern, Soll ein solcher Betrieb z.B. teilweise stillgelegt werden, muss sich der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat über einen sog.

Interessenausgleich einigen. Versucht er das nicht oder hält er sich nicht an die Vereinbarung, können entlassene Mitarbeiter auf Zahlung einer Abfindung klagen. Die Höhe der Abfindung legt das Gericht fest. Auch Sozialpläne, die meistens Abfindungszahlungen enthalten, sind nur in Betrieben dieser Größenordnung erforderlich.

Ja. Aber nur, wenn für Ihren Betrieb das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt, d.h. bei mindestens zehn ständigen Arbeitnehmern und wenn das Arbeitsverhältnis mindestens 6 Monate besteht. Dann sind Abfindungen in zwei Fällen vorgesehen:

• Der Arbeitgeber kann bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung für den Fall anbieten, dass der entlassene Mitarbeiter keine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erhebt. In diesem Fall ist die Höhe der Abfindung gesetzlich festgelegt. Sie beträgt laut Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ein halbes Bruttomonatsgehalt für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit.
• Das Arbeitsgericht kann das Arbeitsverhältnis im Kündigungsschutzprozess auf Antrag gegen Zahlung einer Abfindung auflösen, Das setzt voraus, dass das Gericht feststellt, dass die Kündigung rechtlich nicht in Ordnung und die weitere Zusammenarbeit nicht mehr zumutbar ist. Hier legt das Gericht die Höhe der Abfindungszahlung im Einzelfall fest. Gestaffelt nach Alter des Arbeitnehmers sind Höchstbeträge vorgegeben.

Ja, Abfindungszahlungen sind grundsätzlich – wie Arbeitslohn – voll zu versteuern, Steuerfreibeträge existieren inzwischen nicht mehr. Allerdings werden sie mit der so genannten Fünftelregelung durch eine gemilderte Progression steuerlich privilegiert behandelt – steuerfrei ist die Abfindung dennoch nicht.

Das gilt allerdings nur dann, wenn die Abfindung in einem Kalenderjahr gezahlt wird und wenn sie höher ist als das Gehalt, das bei Fortbestehen des Arbeitsvertrags bis zum Jahresende gezahlt worden wäre. Wenn sie in Teilbeträgen über mehrere Kalenderjahre verteilt gezahlt wurde, unterliegt die Abfindung dem vollen Steuersatz und auch Sozialversicherungen werden abgezogen.

Dennoch sinkt die Steuerlast des Arbeitnehmers. Allerdings ist zu beachten, dass der steuermäßigende Effekt mit dem Jahreseinkommen abnimmt. Wer als Alleinstehender ein Jahreseinkommen von 55.000 Euro und mehr (bei Verheirateten 110.000 Euro und mehr) hat, erhält praktisch keine Steuervorteile mehr.

• Am besten nutzen Sie für die Berechnung einen,
• Sozialversicherungsbeiträge entfallen auf Abfindungen nicht.
• Die Anrechnung auf mögliche Bezüge als Arbeitsloser ist dagegen kompliziert.
• Eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld ist durch die Bundesagentur für Arbeit nur dann statthaft, wenn die für den Arbeitgeber verbindliche Kündigungsfrist bei der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses nicht eingehalten wurde.

Unter Umständen entsteht dann eine sogenannte Sperrfrist, in der der Arbeitnehmer von der Bundesagentur keine Bezüge erhält. Dies sollte aber im Einzelfall bei einer Beratung mit der Bundesagentur besprochen werden. Sachverhalt : Unternehmer U. ist entsetzt.

Eben hat Kunde K. angerufen und ihm eine haarsträubende Geschichte erzählt: Mitarbeiter M. sollte K. ein Angebot für die Badrenovierung erstellen. Dabei habe M. gefragt, warum er die Arbeiten denn von U. machen lassen wolle.U. sei doch ein Halsabschneider. Er könne ihm sein Bad nach Feierabend zum halben Preis fliesen.

Und das Material könne er auch günstig besorgen. Von U. darauf angesprochen, verwickelt sich M. in Widersprüche. Für U. gibt es nur eine Lösung: M. muss das Unternehmen so schnell wie möglich verlassen. Einen eventuell aufsehenerregenden Prozess und den Auftritt des Kunden als Zeuge möchte er vermeiden.

1. Er entschließt sich, M.
2. Einen Aufhebungsvertrag vorzuschlagen und will wissen, welche Abfindung er ihm anbieten soll.
3. Lösung : U.
4. Hat einen triftigen Grund für eine (fristlose) Kündigung, Wenn K.
5. Bereit ist, als Zeuge auszusagen, hat er vor Gericht gute Aussichten.
6. Zudem dürfte M.
7. Auch daran interessiert sein, die Angelegenheit nicht breitzutreten.U.

kann versuchen, M. ohne Abfindungsangebot zu einem Aufhebungsvertrag zu bewegen. Er könnte M. im Gegenzug z.B. anbieten, das Arbeitsverhältnis zu einem geraden, unauffälligen Termin (15. oder Monatsende) aufzulösen. : Abfindung: Anspruch, Ablauf, Steuerpflicht

Wie viel Abfindung nach 5 Jahre?

Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung – Werden Sie betriebsbedingt gekündigt, etwa aus Rationalisierungsgründen, erhalten Sie eine Abfindung nach § 1a Abs.1 KSchG. Sie beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Beschäftigungsjahr, wobei als „Monatsverdienst” neben dem Gehalt auch Sachbezüge und andere Leistungen des Arbeitgebers gelten (§ 10 Abs.3 KSchG). Beispiel: Sie sind seit 4,5 Jahren im Betrieb beschäftigt und werden betriebsbedingt entlassen, da der Arbeitgeber den Standort ins Ausland verlegt. Ihr Monatsverdienst liegt bei 4.800 Euro, was eine Abfindung in Höhe von 12.000 Euro bedeutet (5 Jahre x 4.800 Euro x 0,5; halbe Jahre werden auf ganze aufgerundet).

Wie kann ich meine Abfindung berechnen?

Wie berechne ich eine Abfindung? –

Die Abfindungshöhe lässt sich mit folgender Formel berechnen: 0,5 x Dauer der Betriebs­zugehörigkeit in Jahren x Brutto-Monatsgehalt in €, Falls Sie mitten im Jahr gekündigt werden, erfolgt ab 6 Monaten eine Aufrundung auf ein Jahr. Der Faktor 0,5 bedeutet hierbei ein halber Bruttomonats-Verdienst pro Beschäftigungsjahr als Orientierung. Dies ist allerdings nur als Richtwert zu verstehen.

Mit unserem Abfindungsrechner können Sie ganz einfach Ihre potentielle Abfindungshöhe berechnen lassen. Dafür benötigen Sie zwei Daten: die Jahre Ihrer Betriebszugehörigkeit (ab 6 Monaten erfolgt eine Aufrundung auf volle Jahre) und Ihr derzeitiges monatliches Bruttogehalt. Dies und weitere Informationen zum Thema Abfindung finden Sie in unserem Ratgeber. Achtung: Nicht in jedem Fall stellt das Ergebnis der Berechnung eine Verbindlichkeit dar. Einen gesetzlich verankerten Anspruch auf die Zahlung der errechneten Abfindungshöhe besteht nur in diesen Ausnahmefällen:

Kündigung mit Sozialauswahl (sogenannte „Sozialplanabfindung”) Betriebsbedingte Kündigung gem. § Kündigungsschutzgesetz Nachteilsausgleichs-Abfindung gem. § Betriebsverfassungsgesetz Gerichtlich verneinte Wirksamkeit der Kündigung (Unzumutbarkeits-Abfindung)

Sollte keine der genannten Fälle auf Ihre Situation zutreffen, handelt es sich beim errechneten Ergebnis lediglich um eine nicht verbindliche Faustregel zur Ermittlung der Abfindungshöhe. Nach wie vor bleibt die Summe von der einvernehmlichen Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber abhängig.

Wie funktioniert ein Abfindungsrechner? Unser Abfindungsrechner ist ein Online-Tool, das dazu dient, die Höhe einer Abfindung binnen weniger Sekunden zu berechnen. Sie geben einfach die Betriebszugehörigkeit in Jahren sowie ihr durchschnittliches Monatsbruttogehalt an – fertig. Von uns erhalten Sie direkt eine Einschätzung über die Höhe der Abfindung.

Ist ein Abfindungsrechner verbindlich? Nein, ein Abfindungsrechner ist nicht verbindlich. Er dient lediglich dazu, eine grobe Orientierung über die mögliche Höhe der Abfindung zu geben. Die tatsächliche Höhe der Abfindung wird in der Regel im Rahmen von Verhandlungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber festgelegt. Aktuelle Urteile und Neuigkeiten aus der Welt des Rechts, verständlich und kompetent erläutert. Dazu hilfreiche Verbrauchertipps und die neuesten Videos von unserem YouTube-Channel. Das alles gibt es jede Woche in unseren Rechts-News.

Kann der Arbeitgeber eine Abfindung ablehnen?

Kann der Arbeitnehmer auf Abfindung klagen? Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Dr. Attila Fodor, Berlin und Essen. Wer würde sich nach einer Kündigung nicht über eine satte Abfindung freuen? Wird die aber vom Arbeitgeber abgelehnt, stellt sich für viele Arbeitnehmer die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen sie eine Abfindung vor Gericht einklagen könnten? Der Kündigungsschutzexperte Anwalt Bredereck geht auf diese Frage ein und nennt den sichersten Weg zur Abfindung: Zunächst: In den meisten Fällen ist eine Klage auf Zahlung einer Abfindung ausgeschlossen.

Es gibt grundsätzlich keine arbeitsrechtliche Vorschrift, die den Arbeitgeber im Fall einer Kündigung zur Zahlung einer Abfindung verpflichten könnte. Eine Ausnahme davon ist die Sozialplanabfindung; der Arbeitnehmer könnte tatsächlich auf Zahlung der dort festgelegten Abfindung klagen. Nur sind solche Klagen meist nicht nötig: Arbeitgeber, die den Sozialplan mit Arbeitnehmervertretern ausgehandelt haben, verweigern dem Arbeitnehmer die Abfindung nach der Kündigung regelmäßig nicht.

Was kann man aber Arbeitnehmern raten, denen ohne Sozialplan gekündigt wurde? Und was kann man Mitarbeitern raten, denen die Sozialplanabfindung zu niedrig erscheint? In beiden Fällen rate ich meist zu einer Kündigungsschutzklage; sie sichert dem Arbeitnehmer bei aussichtsreichen Klagechancen meist die begehrte Abfindung – oft auch eine höhere, als die, die der Sozialplan vorsieht.

• Mehr noch: Vertragliche Ansprüche, sowie ein gutes oder sehr gutes Arbeitszeugnis, lassen sich auf diesem Weg ebenfalls durchsetzen.
• Warum ist das so? Eine Abfindung zu bekommen, ist Verhandlungssache: Der Arbeitnehmer „verkauft” seinen Kündigungsschutz an den Arbeitgeber, der die Abfindung dann als Gegenleistung dafür zahlt, dass der Arbeitnehmer auf seine Kündigungsschutzklage beziehungsweise auf die Wiedereinstellung verzichtet.

Dadurch spart der Arbeitgeber regelmäßig deutlich höhere Kosten ein. Für eine günstige Verhandlungsposition muss der Arbeitnehmer deshalb Kündigungsschutzklage einreichen, und zwar fristgemäß innerhalb einer Frist von drei Wochen. Wer diese Frist versäumt, kann gegen die Kündigung regelmäßig nicht mehr klagen, der Arbeitnehmer vergibt damit seine Chancen auf die Abfindung! Ohne die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage wird der Arbeitgeber aber kaum bereit sein, die Abfindung zu zahlen, oder das sehr gutes Zeugnis zu erteilen.

Arbeitnehmertipp: Rufen Sie nach der Kündigung umgehend einen auf Kündigungsschutz spezialisierten Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht an und besprechen Sie mit ihm die Aussichten einer Kündigungsschutzklage und die damit verbundenen Abfindungschancen. Wer sich möglichst früh beim Anwalt meldet, nutzt erfahrungsgemäß seine Klagechancen am besten aus.

Eine sofortige Zurückweisung der Kündigung wegen bestimmter Formmängel ist nämlich nur innerhalb von wenigen Tagen nach Zugang der Kündigung möglich. Haben Sie eine Kündigung erhalten? Droht Ihnen eine Kündigung? Haben Sie Fragen zu Ihrer Abfindung oder zum Aufhebungsvertrag? Rufen Sie noch heute Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an.

Bundesweite Vertretung Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck vertritt seit mehr als 23 Jahren Arbeitnehmer und Arbeitgeber bundesweit bei Kündigungen und im Zusammenhang mit dem Abschluss von Aufhebungsverträgen und Abwicklungsvereinbarungen.Alles zum Arbeitsrecht finden Sie auf der Kanzleihomepage.

: Kann der Arbeitnehmer auf Abfindung klagen?

Was ist eine gute Abfindung?

2. Handeln Sie zügig – Wenn Sie eine Abfindung erzielen möchten, dürfen Sie vor allem keine Zeit verstreichen lassen, Um nämlich überhaupt Chancen auf eine Abfindung zu haben, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eine Kündigungsschutzklage einreichen.

Wie hoch ist die Abfindung nach 4 Jahren?

Berechnung der Abfindung nach 4 Jahren – Im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung können Sie sich als Arbeitnehmer auf die Zahlung entsprechend § 1a Abs.2 KSchG einstellen. Dies gilt selbstverständlich nur, sofern Ihnen überhaupt eine Zahlung in Aussicht gestellt wurde.

Dort wird die Höhe der Abfindung nach 4 Jahren mit 2 Monatsgehältern angegeben (pro Beschäftigungsjahr 0,5 Monatsgehälter). Um ein halbes Monatsgehalt zu erhalten, müssen Sie mindestens 6 Monate im Betrieb tätig gewesen sein. Diese Aufrundung findet auch bei einer längeren Beschäftigungsphase statt. Keineswegs bedeutet dies jedoch, dass Ihnen nach 4 Jahren nicht auch eine höhere Abfindung zustehen kann.

Faktoren, die typischerweise zu einer Erhöhung der Abfindungszahlung führen, sind ein höheres Alter (vor allem in der Nähe des Rentenbeginns) sowie eine leitende Position im Unternehmen (Mit Personalverantwortung).